中国劳动保障法的形成过程及发展完善

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    2007年6月,《中华人民共和国劳动合同法》历经十届全国人大常委会四次审议,以几近全票的状况获得最终通过,并于2008年1月1日起实施。这部具有新时代特色的重要法律,在争议声中前行4年,对中国经济社会生活产生了深远影响。

  49岁的钟秀云是济南一家影视器材销售公司的保洁员,从1997年来到单位之后一直从事保洁工作,勤勤恳恳的工作态度受到了肯定。但她一直有块“心病”,就是公司既没有和她签订劳动合同,也没有为她缴纳社会保险。2007年12月,公司将她转到某劳务公司签订劳务派遣合同。因钟大姐即将满50岁,劳务公司以用人单位从来没有给她缴纳养老保险为由拒绝为她办理,钟大姐向劳动监察部门反映后通过律师代理打赢了官司,销售公司为钟大姐补缴上了养老保险。“干了十几年,总算有个说法,俺将来的生活有保障了。”看着自己崭新的养老保险手册,钟大姐心情舒畅了许多。

  像钟秀云这样的弱势者在当今社会整个劳动者群体中所占的比例相当大。在劳动力要素市场上,劳动力的供给往往大于需求,就业机会稀缺形成“买方市场”,劳动者之间的就业竞争加剧,劳动者的选择余地和谈判能力都大为减弱。在契约型劳动关系下,他们的个人利益几乎得不到什么保障,维权更是无从谈起。

  正如美国法律学家伯纳德所言:“在当事人处于不平等的地位时,不能够真正地说,他们之间的协议是他们意志自由交流的结果。为了维护这种平等,社会可以进行干预。”今天,新《劳动合同法》已实行4年,一把由全社会合力撑起的保护伞开始为处于弱势地位的劳动者遮风避雨。

  劳动的法律之路一战后,欧洲许多国家先后制定了最低工资、劳动福利等保护劳工利益的立法。此后制定相应劳动法规在一些欧洲国家进一步发展,如德国的劳动立法就涉及聘用、使用、管理、培训、工资、劳动条件、解除劳动合同等内部和外部劳动力市场的各个方面。

  1987年,中国恢复劳动争议处理制度和机构,迈出了构建劳动法的第一步。1993年,国务院颁布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,为次年劳动法的颁布打下基础。1994年7月,中华人民共和国劳动法颁布。站在今日时点上回望,十几年对于一部法律来说并非很长,评说其功过难免证据不够充分。然而,1994年至2007年对于中国的改革而言,却是由有计划的市场经济向社会主义市场经济转化的关键时期。这部劳动法在这个转变时期扮演了一个独特的角色,这个角色既充当了改革急先锋,也是社会矛盾显性化的始作俑者。

  2007年6月29日,《中华人民共和国劳动合同法》由十届全国人大常委会第三十八次会议审议通过,自2008年1月1日起施行。这是中国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑,是对劳动合同制度的进一步完善。它既坚持了其确立的劳动合同制度的基本框架,同时又针对性地解决了现行劳动合同制度中存在的主要问题,使之进一步完善。

  现代劳动法的保护功能主要通过3个制度层次来实现:第一个层次强调对劳动者人身、人格和财产利益的维护;第二个层次是对弱者中的弱者--女职工和未成年工给予特殊之保护;第三个层次,通过特殊保护实现平等保护。这3个层次在《劳动合同法》得到一一体现,如:用人单位超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同,或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同,要向劳动者每月支付两倍的工资;不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金,要按50%以上100%以下加付赔偿金等等。

  在争议的风口浪尖劳动立法是保护劳动者权益的重要手段。立法应该重点保护劳动者什么?保护到什么程度?这是一个需要明确并有力解决的问题。

  其实,在中国历史上,关于劳动与雇佣关系方面的法规政令自古就有,只是其侧重点与今时大有不同。

  早在春秋战国时期,雇佣关系就已经存在。至宋朝,雇佣关系的发展开始以契约的形式呈现出来,这无疑在法令上保护了雇佣工人的生命财产安全。劳动法规方面,在秦朝法规中的《工人程》即是对官营手工业生产中时间以及薪资标准而颁布的。尽管古代官宦虽然对雇佣工人以及劳动人民的权益作出了相应的法规,但还是显得少而片面,其重点还是在于维护统治阶级的利益。

  许多近代的欧洲国家,为了缓和社会矛盾,实行了“劳工参与”、“政府干预”和“社会福利”三位一体的“福利国家”体制。在这种体制下,劳工组织在企业和社会层面,都参与到与劳动力市场和经济发展有关的各种决策当中,政府也对经济与社会生活各个方面广泛地实施干预。但是,这种体制从长期而言,造成了高失业和经济发展的缓慢,事实上不利于劳工的利益。

  时至今日,多数欧洲国家,对三位一体的“福利国家”体制带来的问题有深刻的反省,民意的主流是减少政府干预,减少社会福利,推行市场化改革。美国一贯强调自由市场的作用,保护资本的利益,是典型的“以资为本”,对于工人权益的保护相对较弱,工人的流动性也要大得多。但长期持续繁荣的经济为美国工人提供了最好的利益保证,大多数时期,美国的高工资是与低失业联系在一起的。显然,在实现充分就业这个方面,美国的劳工制度要优于欧洲。

  同欧美发达国家一样,中国的劳动法规一直是在争议中前行。2008年1月1日生效的新劳动法其中一条规定,对工作10年以上的员工应该签“无固定期限”的合同。似乎是闻风而动。2007年6月下旬,LG中国已经将旗下大批5-10年的员工辞退,环球资源和深圳华为也在同一时间有了自己类似的动作,全球零售巨头沃尔玛也加入到这场特殊的博弈游戏中。以济南一地为例,仅在12月份,市劳动监察部门就已接到超过20起反映公司年底无故裁员问题的举报电话。劳动合同法的出台,是为了更好地保护员工的权益,但却引发了企业的裁员热潮,让不少人始料未及。

  无论是社保专家还是普通员工,大家对此类现象的看法几乎完全一致:企业无非是想卸下新劳动法律下应承担的经济与法律责任,减少对解聘员工的补偿。

  而一位从业10多年的企业人力资源部门工作人员认为,无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感,但是会加重企业的负担,僵化劳资关系,不利于企业的创新发展。

  3年的时间一晃而过,当时企业的非常之举仍值得我们在今天反思。劳工保护问题一直受到舆论界、学术界乃至政府相关部门的高度关注。

  利益与道德的博弈这是一个频频出现在报纸、电视以及网络上的劳动维权经典案例,然而,每次分析它的时候总会让人觉得心痛。农民工张海超从2004年开始在河南新密市从事杂工、破碎、开压力机等有害工种,后经医院检查确诊为尘肺病,但郑州市职业病防治所诊断其为肺结核。张海超为证明是职业病“尘肺”而非肺结核,自费“开胸验肺”.郑州市职业病防治所推翻先前的诊断,确诊其为“三期尘肺”.张海超申请劳动仲裁,经调解张获赔61万元。“开胸验肺”案是2009年身体维权的1.0版。它通过对身体的严重自我伤害,完成了一次劳动仲裁的取证。“开胸验肺”是公民的自我非人道待遇和自我医学实验。这位公民不是趋苦避乐,全属被逼无奈。当他的惊世举动引起媒体关注,才有随后的公正仲裁。“开胸验肺”乃是一则警世恒言:当中国以“世界工厂”为自豪时,中国的劳动者权益保障机制和权利救济机制是否心意真诚地开门迎接劳动者?

  还有一个案例,尽管互联网搜索巨擎谷歌一直通过向员工提供免费午餐、高额的股票期权和个性化的工作环境蓄意将自己刻画成为一家开明的公司,但该公司还是无法满足所有员工的意愿。2010年8月,谷歌公司的一名被解雇的老员工布赖恩·里德就以“喜新厌旧”的罪名将该公司告上了美国圣塔克莱拉市高级法庭。里德在诉讼中称,谷歌公司歧视老年员工现象严重。而中国随着《劳动合同法》的实施,正在不断走向健全的法制社会也将面临类似谷歌被告事件的同样问题,未来类似老员工状告企业的事情也可能将在中国上演。

  面对围绕《劳动合同法》条款和实施的种种争议,我们不仅要问:做个受劳动者欢迎的好企业就那么难吗?一直非常关注该法的澳大利亚法律学者威尔斯先生提出了他的见解:“一点不难,只要你原先就遵守《劳动法》。”威尔斯在一家中国律师事务所负责向在华外资企业提供法律咨询。他认为,争议的关键不在于这部《劳动合同法》给了谁更多权力的问题,而在于劳动者需要更多的“自主性”,让他们自己的意愿能够体现在与公司就劳动条件达成的协议中,这能够提高劳动者的劳动效率,使他们对自己的工作更有成就感。

  “无论中国企业还是在中国的外企,只要是执行了以前的《劳动法》,就不会因执行《劳动合同法》而面临成本的大幅提高。对于任何外国公司,不遵守所在国家的法律,比不遵守自己国家的法律还要糟糕。这个道理,对于到国外投资的中国公司同样重要!”威尔斯强调。

 

 

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