公司法与劳动法交叉的一些现实问题探讨

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论文摘要

  建立完善的现代企业制度是市场经济成熟的一个重要标志,而现代企业制度的核心就是公司这一现代企业组织形式。长期以来,我国在企业形态方面实行的是双轨制,以所有权区分的企业如全民所有制企业、集体所有制企业、外商投资企业等,这带有典型的计划经济色彩,另一类就是以承担责任的方式来区分的企业形式: 公司、合伙、独资企业等。建立现代企业制度就是要打破双轨制,建立以公司为核心的企业形态,使企业的所有权与管理权相分离,调动企业的积极性。

  而在向市场经济过渡中,我国的劳动关系发生了深刻的变化。这种变化的基本原因,是由于劳动关系作为两大基本生产要素———劳动者和生产资料相结合并具体运行的形式和表现,反映着社会基本经济矛盾的存在和解决的特点及要求。劳动关系的变革是社会经济变革中的最本质最根本的变革。

  ①在建立现代企业制度的过程中,伴随着劳动关系由行政调节向市场调节过渡,一些传统的劳动法律观念在现代公司制度下产生的问题就凸显出来了。本文主要就公司法与劳动法交叉的一些现实问题进行探讨。

  一、公司经营者的权利与义务的法律适用问题

  在现代企业制度中,公司的所有者和经营者往往是相分离的。作为经营者,如厂长、经理等,他们的权利与义务在公司法中有规定,另一方面,他们作为劳动者,劳动法对此也有规定。原劳动部在 1995 年 4月 27 日发布的《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》中,对此问题做出了明确的规定: “厂长、经理是由其上级部门聘任( 委任) 的,应与聘任( 委任) 部门签定劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员,应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签定劳动合同。”

  ②原劳动部的这一解答现在仍然有效,也是处理这个问题的一个重要法律依据。但是这一规定的合理性值得商榷。笔者认为,对于公司经营者的权利与义务问题,应由公司法调整,劳动法对此不应涉及,公司经营者应不属于劳动者的范畴。

  在我国现行法律中,公司经营者与公司的关系被视为劳动法律关系的一种。但是,对于作为劳动法律关系的主体之一的劳动者的内涵并没有明确的界定。法律关系的主体,一般指法律关系的当事人,有时也指法律关系的参与人。

  ③对于参加法律关系的当事人,法律都明确规定了一些条件,只有符合这一条件才能进入这个法律关系。如《公司法》第五十七条规定了董事、监事、经理的任职资格: “有下列情形之一的,不得担任公司的董事、监事、经理: ( 一) 无民事行为能力或者限制民事行为能力; ( 二) 因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪,被判处刑罚,执行期满未逾五年,或者因犯罪被剥夺政治权利,执行期满未逾五年; ( 三) 担任因经营不善破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理,并对该公司、企业的破产负有个人责任的,自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年; ( 四) 担任因违法被吊销营业执照的公司、企业的法定代表人,并负有个人责任的,自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年; ( 五) 个人所负数额较大的债务到期未清偿。”在对公司经营者的资格问题上,《劳动法》与《公司法》都有涉及,那么到底适用哪部法律呢,还是二者重叠适用? 有人认为,对于这种法律关系的调整,应按照特别法与一般法的关系来处理,劳动法当属调整劳动关系的一般法,公司法属特别法。因此,当公司法有特别规定时,应依公司法为准。

  ④这种观点似乎兼顾了两部法律,应该说是在现行体制下一种比较恰当的折中的解决方法。

  解决这一问题,我们还是应该从劳动者的内涵出发。劳动者是一个涵义非常广泛的概念,但是区分社会学法学意义上的劳动者是认清此问题的关键。从社会学角度看,凡是参与实际的社会生产过程的人,都可以称为劳动者。按照这种解释,国家领导人、知识分子、工人、农民等都可以说是劳动者。但是法学意义上的劳动者,是从劳动法律关系的角度进行界定,劳动者应具备一定的法律资格。一般而言,作为劳动者,应符合四个标准: 年龄、健康、智力、行动自由。如超过退休年龄的人返聘的,其就不应视为劳动者,而应看作劳务人员。公司的经营者在劳动法律关系中,是作为劳动关系一方的劳动力使用者的代表。

  他们在劳动法律关系中代表产权并向产权人负责。⑤只要代表产权并向产权人负责的就不应属于劳动法意义上的劳动者的范畴。另外,从传统的劳动法理念出发,一个劳动者只能建立一个劳动关系,也就是说一个劳动者只能是某一个单位的员工。而对于公司的经营者并没有如此严格的规定,如《公司法》第 61 条规定: “董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的,所得收入应当归公司所有。”根据这一规定,一个公司董事、经理完全可以在另一个不同类型的公司担任董事与经理职务。从以上两方面可以看出,公司的经营者根本不具备劳动法意义上的劳动者的标准。所以,对于公司经营者的权利义务问题,《劳动法》不适用,应全部适用《公司法》的有关规定。

  二、公司制下职工代表大会的地位

  《公司法》第 16 条第 2 款规定: “国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司,依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会和其他形式,实行民主管理。”而《劳动法》第 8 条也有类似的规定: “劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”对比这两条规定,不难发现,《劳动法》的规定并没有对企业的类型作出限定,而《公司法》则把它限定在国有投资主体设立的公司上。实际上,在我国有工厂制下的职工代表大会与公司制下的职工代表大会之分。

  现行职代会制度,是在 50 年代“工厂管理委员会”的基础上建立起来的,经过 60 年代 -70 年代的发展和充实,在全民所有制企业和集体所有制企业中普遍推广实行。1986 年 9 月,中共中央、国务院《全民所有制工业企业职工代表大会条例》( 以下简称《职代会条例》,该条例原则适用于交通运输、邮电、地质、建筑施工、农林、水利等企业) 的颁布,以法律的形式规定了职代会制度。1988 年 4 月七届全国人大第一次会议通过了《全民所有制工业企业法》( 以下简称《企业法》,该法原则适用于交通运输、邮电、地质勘探、建筑安装、商业外贸、物资、农林、水利等企业) 再次肯定了职代会制度,并得到宪法和其他法律的确认。但是,从职代会的发展历史看,其理论基础和作用形式是建立在计划经济体制上的。⑥但是随着时代的发展,职工代表大会制度与现代公司管理体制制之间有许多不相容的地方。

  如果说,在计划经济体制下,通过职工代表大会这种形式,体现了劳动者的主人翁地位,这与当时的政治体制是相一致的。当然,我们现在进行市场经济建设,劳动人民当家作主的政治地位不能动摇,但是,不能把劳动人民在国家中的政治地位与在公司管理中的地位完全等同起来。实际上,我国在建立职工代表大会制度之初,也只是把它限定在全民所有制企业和集体所有制企业中推行,对私营企业并为要求。这种设计应该是符合市场经济要求的,在现在进行大范围的公司制改造之时,对职工代表大会的地位应有一个正确的认识。职工代表大会与现代的公司治理有许多不相容的地方,如产权的最终处理权应由所有人来行使,职工代表大会不应具有此项权力; 承担责任方面,公司以全部法人财产权承担责任,股东以出资为限承担责任,职工代表大会在公司的经营活动中不承担任何责任,当然也不应享有与经营有关的权利,职工代表大会的职权应定位在维护职工权益方面。

  在现代公司制度下,职工代表大会已经由传统的职工参与民主管理转向维护职工合法权益了,特别是在非公有制实体中,这一角色特别突出。但是,这一任务是由工会来承担的,新《工会法》对此做出了明确的规定,任何组织和个人不得阻扰和限制工会的建立,中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益。所以,笔者认为,在现代公司制度下,职工代表大会已经失去了其存在的基础,他们的职责完全可由工会来代替。其实《公司法》16 条明确了工会的地位,对于国有投资实体设立的公司赋予职工参与民主管理的权利。

  工会和职工代表大会完全可以合一,他们的角色应定位在是职工的代表,全方位地维护职工的合法权益。

  三、公司规章制度与劳动法

  在规范的公司制度下,企业作为独立的市场经济主体,依法享有独立的经营自主权,企业可以根据自身管理的需要,制定一系列规章制度。《公司法》很多条文都赋予了企业的此项权利。如规定董事会可以制定公司的基本管理制度,经理可以制定公司的具体规章等。《劳动法》也有类似的规定,如第 4 条规定: “用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这些规定赋予了企业在人事管理方面的自主权,调动了企业的活力。但是,相当一部分的劳动争议案件由于用人单位依据规章制度对劳动者做出了相应的处理,而劳动者不服所引发的。许多企业利用自身的优势地位,制定了一些不合理的规章制度,而对于如何制定规章制度,我国法律并没有统一的规定,所以在实践中引起了许多问题。

  从原则上看,制定规章制度是公司的权利,但是,根据《公司法》、《劳动法》以及 2001 年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》,规章制度有效应符合以下几个标准:

  第一,制定程序合法。《公司法》55 条规定: “公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题,应当事先听取公司工会和职工的意见,并邀请工会或职工代表列席有关会议。”《全民所有制工业企业法》、《城镇集体所有制企业条例》规定,企业内部制定的涉及职工重大利益的规章制度,必须经过企业职工代表大会或者职工大会审议通过。《乡镇企业法》规定,乡镇企业依法实行民主管理,投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人,作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时,应当听取本企业工会或者职工的意见,实施情况要定期向职工公布,接受职工监督。《工会法》规定,中外合资企业、中外合作企业研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题,应当听取工会的意见。依照上述有关规定可以看到,制定企业内部劳动规则是企业行政方面的权利。但是,由于企业规章制度涉及到企业职工的切身利益,因此,全民所有制企业和集体所有制企业在制定企业规章制度时,应当经过该企业的职工代表大会或者职工大会审议通过; 其他企业在制定企业规章制度时,应当听取工会的意见,但是,其最终决定权属于企业行政方面。这是对于企业在制定有关内部劳动规则的程序性要求。这种程序性要求既保障了企业的人事管理权,又注意尊重企业职工的利益。企业规章制度只有在注意尊重全体职工利益的基础上,才能得到企业职工的自觉贯彻执行。

  第二,内容合法。企业规章的内容,由于企业的具体情况不同,国家不便于做统一的要求,企业应当根据其具体的需要加以制定。因此,企业规章制度的内容必须合法,主要是指企业规章制度所确定的劳动标准必须合法,其制定的具体内容不得违反我国《劳动法》及其他法律、法规的规定,因为《劳动法》是调整劳动关系的基本法律制度。另外企业在在制定规章制度时,还应当注意协调好与劳动合同、集体合同的关系,避免他们之间发生冲突。

  注 释:

  ①常凯主编. 劳动关系劳动者劳权[M]. 北京: 中国劳动出版社,1997: 42.
  ②中国劳动法学研究会审定. 劳动法律手册[M]. 北京: 法律出版社,2001: 99.
  ③沈宗灵主编. 法理学[M]. 北京: 北京大学出版社,2001:335.
  ④李秀文. 公司 制 度 中 劳 动 法 律 关 系 分 析[J]. 中 国 劳 动,2004( 11) :54.
  ⑤董保华. 劳动法论[M]. 西安: 世界图书出版社,1999:208.
  ⑥何进平. 对企业职工代表大会的法律思考[J]. 政治与法律,1999( 1) :31.

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