企业经营者、高管人员是否属于在劳动法中的劳动者

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论文摘要

  一、企业经营者、高管人员的界定

  企业,是涵盖多类商事组织的概念,包括合伙企业、独资企业和公司。企业经营者是指对于企业整体的经营、管理、核心决策等重大事项享有最高权力的企业负责人,包括合伙企业的合伙人、独资企业的出资人和公司的董事,企业的高管人员则是指企业中受经营者直接聘用、委派、决议产生的重大事项执行者,在日常运营中,作为企业代表方决定企业运营事项,包括企业聘任的经理、副经理、财务负责人和合伙企业章程规定的其他人员,公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

  值得注意的是,“经营者”与“高管人员”对企业事务的权限以及与企业的关系有所不同。经营者对企业盈利有可分配的利益和期待的所有权,与企业的直接联系更为密切,因而对于企业的决策权和控制权,无论是强度还是广度都相对较大,其激励机制并不是来自于企业所发放的报酬,而是来自于经营企业而得到的直接盈利;而高管人员的对企业的决策权和控制权则多受到经营者所给定的范围限制,可以是单方面的,也可以是多方面的,权利的强弱也多由经营者决定,若高管人员在行使职权时超出了范围,还应该对企业承担责任。此外,高管人员的报酬也属按劳分配的一种形式,通常为以下两种:(1)年薪制,但年底另有依经营效益确定的奖金;(2)股票期权制,多为企业为留住高级管理人才的激励手段,所以高管人员的报酬虽然与其提供劳动有关,但与企业盈利关系更加紧密。

  此外,还有第三种情形,就是原为经营者或经营者之一,后被决定或委任为企业高级管理人员,在这种情形下,既具有经营者身份,又具有企业高级管理人员身份,情况更加复杂。

  二、劳动法中劳动者的界定

  我国劳动法中的对“劳动者”并没有明确清晰的界定,通说认为“劳动者”是指达到法定年龄,具有劳动能力,能够依法签订劳动合同,给付劳动并获得报酬的自然人。其他国家对“劳动者”则有不同的界定,总结归纳起来,主要集中在英美法系的“控制说”和大陆法系的“从属说”。

  英美法系的“控制说”来源与主人与仆人的法理——主人有权控制仆人做什么,也有权控制仆人以何种方式去做。在此种学说里,独立承包人(independent worker)和自雇劳动者(self-employedworker)就被排除在劳动者之外。例如,英国在长期的判例中形成了一些成形的标准:(1)是否在他人的指导下工作,指导者控制雇员的工作内容和工作时间;(2)是否受雇为雇主经营活动的一部分,且这部分是雇主经营活动中不可分割的组成部分;(3)是否自己提供工具与设备;(4)是否承担损失风险和享有利益。

  大陆法系在德国劳动法理论的深刻影响下,以“人格从属性”为通说,而后在此基础上慢慢产生了“经济从属性”、“组织从属说”等若干学说。所谓人格上的从属性,是指劳动者在雇主的指挥命令下提供劳务,劳动者被纳入雇主生产组织之内,雇主对其拥有的指示权较为广泛,劳动者丧失其对于劳动所得处分的可能性,其提供劳务具有纯粹利他的属性。例如,德国劳动法院法第五条规定,“本法称受雇者,谓劳动者及使用人,学徒亦包括在内。无劳动契约关系,基于特定他人之委托,为其计算而给付劳动者之人,视同受雇人”。

  三、企业经营者、高管人员是否属于在劳动法中的劳动者
  
  1.企业经营者。无论从“劳动者”的通说上来思考,还是从“控制说”和“从属说”的学说上来判断,企业经营者都不能成为劳动法意义上的“劳动者”。企业经营者既不与企业签订劳动合同,也不依据劳动领取报酬,其经营企业的时间、以何种方式经营和经营的内容不受任何主体的控制,经济和人格上都不从属于企业(具体体现于企业经营者并未被纳入企业管理体系,不需考勤与业绩评定等)。因而,企业经营者不是劳动者,是典型的雇主或雇主代表。

  2.企业高管人员。企业高管人员在实务中的认定并没有多少异议,几乎都将其确认为“劳动者”,尤其是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第11条更是明确彰显了我国对于企业高管人员的态度——“经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同”。

  但是这样的规定却与公司法上的规定存在冲突。(1)高管人员与用人单位关系的产生。《公司法》第47、69、114、115条规定,有限责任公司、国有独资公司、股份有限公司设经理,由董事会决定聘任或解聘;公司董事会可以决定由董事会成员兼任经理。《公司法》第114条规定的情形为“经营者”被委任作为“高管人员”,经营者无疑已确定为雇主或雇主之一,倘若高管人员为“劳动者”,这不是出现了雇主与劳动者为同一人的情形吗?逻辑上存在矛盾。(2)高管人员职权的行使。根据《公司法》第50条所规定的经理的职权,可以看出其职权可以分为管理权、决策执行权和人事权,都是概括性、指导性的规定,董事会也不能够对其工作的每项内容进行细致的规定,其工作方式也十分灵活,弹性较大。从“控制说”的角度来看,不完全满足其两个要件。(3)高管人员与用人单位关系的解除。在《公司法》的规定之中,董事会单方即可单方解聘经理的决议,只要程序合法即有效,无需理由或特定情形;监事也可以提出罢免高管人员的建议。而劳动法第25、26、29条将用人单位解除劳动合同的情形进行了限定,四种“可以解除”的情形,三种“应当提前30日以书面形式通知”的情形,甚至还限定了四种“不得解除劳动合同”的情形。若将高管人员认定为“劳动者”,这会使《公司法》无法彻底实施,使公司的运营与管理陷入僵局,最终受到损失的还是为公司提供劳动的职工和公司本身,影响整个经济社会的秩序与稳定。

  据此,笔者认为将企业高管人员与企业的关系认定为“委托代理合同关系”更为合理。委托代理是指代理人依据被代理人的委托,以被代理人的名义实施的民事法律行为,代理行为的后果依然由被代理人承担。在高管人员与企业的关系中,企业为被代理人,高管人员为代理人,高管人员的代理行为的后果由企业承担。一旦将这种关系认定为“有偿的委托代理合同关系”,上述三类《劳动法》与《公司法》的冲突将不再存在。

  在此种认定的基础上,有两点值得说明之处:首先,企业的高管人员对内对外都可代表企业经营者或企业整体的意志,若高管行为存在不当之处(例如越权、玩忽职守等),给企业经营造成损失的,企业可以按照无权代理等基础理论向需担责的高管人员追偿;其次,《公司法》中关于董事会解任高管人员的规定则可视为属于法律赋予企业作为被代理人以维护企业利益、应对突发事件的合同单方解除权,并无不妥。

  此外,将此种关系定性为“委托代理关系”还存在其他的优势之处。第一,因委托代理关系不需约定代理人的具体代理行为方式,而是基于相互的信任要求其依照委托人的要求处理委托事务,给予了企业高管人员更大的发挥空间,不将其约束在既定的工作模式内,间接激励其以更具创新性和效益性方式运营企业。第二,由于高管人员能够轻易地对整个企业产生较大的影响,企业可以因其潜在风险或与企业自身体制、文化、氛围等不相适应的考虑行使其单方的合同解除权,在此种有偿委托代理合同关系下,高管人员与企业之间的权利义务更加平衡合理(若高管人员笼统地适用《劳动法》之规定,则会导致高管人员的权利超出了企业所能控制的范围之外,易对企业产生消极影响),更可以促进企业的稳定与发展。

  四、企业经营者、高管人员在劳动过程中的权利义务讨论

  劳动法作为倾斜保护弱者的社会法,对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护,加重了用人单位的义务与责任,使得弱势劳动者的生活不致于因暂时失业、工伤、因年满法定年龄退休等不得己的情形而陷入困境。同时,正是因为这些相对较重的责任规定,使得用人单位对其即将作出的各类与普通劳动者密切相关的决定更加慎重,这也间接地维护了劳动者工作条件、工作状态、工作环境等的标准性与稳定性。

  但是笔者认为,对于身处决策层和领导层的经营者和高管人员来说,这种倾斜保护丧失了其原有之意。近年来,兼备法律知识、企业运营策略和管理经验的高管人员屡屡利用《劳动法》的倾斜性保护在离职时向企业索要高额经济补偿金,而离职之后的高管人员另谋高位相对容易,生活受此变动的影响并不大;而真正处于弱势地位的普通劳动者却基于维权的法律专业难度、弱势的社会地位和对自身权利的漠视等多种原因难以争取到应得之益。这些差距使得社会的资源分配更加不均,造成“强者愈强,弱者愈弱”的失衡局面,违背立法本意。

  若将企业与高管人员的关系定性为“委托代理合同关系”,则除了《公司法》的“董事会单方解聘”的规定和民法基本原则的约束外,都可由双方自由商定,二者地位平等,企业不需承担不必要的义务与责任,高管人员也可以有较大的发挥空间,而委托代理的相关事项也可以参照《劳动法》中的相关事项加以约定,只要不违反法律和行政法规的强制性规定,都是合法有效的。

  五、企业经营者、高管人员在用人单位工会中准入资格的学理讨论

  工会是代表和维护劳动者的合法权益,代表职工与用人单位协商、谈判、争取利益,改善职工工作条件,提高职工经济地位的社会团体。我国劳动法对工会的规定现状可以用四个字总结——“全民工会”,企业经营者、高管人员成为工会主席的情况屡见不鲜,未对用人单位的工作人员进行区分、一味地“一视同仁”的处理方法使得工会形同虚设,完全不能发挥其效用为职工谋取利益,违背其立法初衷。笔者认为,为了真正充分地实现工会的功能,企业经营者和高管人员不应具备工会准入资格,应统一看作“雇主”或“雇主代理人”,作为工会的相对方独立存在,以维持企业的组织平衡状态。

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