中国劳动争议的逆周期性实证分析

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摘要

  引言

  随着市场经济主体地位的确立和劳动市场的发展与完善,劳资关系作为基本的经济关系,发生了根本性的转变,劳资双方的利益冲突更为明显、直接和频繁。自 20 世纪 90 年代中期相关制度建立以来,劳动争议调解和仲裁成为中国现阶段劳资冲突最重要的解决机制,每年受理的案件数量和涉及的劳动者数量都急剧增加①,激发了国内学者从经济发展、经济体制、法律制度等视角,对劳动争议产生原因、存在问题和解决途径进行了探讨[1 -4].

  经济周期性波动对劳资冲突的影响是劳动关系研究的重要内容。发达国家的经验与理论分析表明,劳资冲突具有显著的顺周期特征,即在经济繁荣时期,工人谈判力量相对提高,罢工等劳资冲突呈加剧态势; 而在经济萧条时期,劳动市场劳资双方的力量对比不利于工人,因此罢工的发生频率下降[5 -7].自 20 世纪 90 年代中期以来,中国劳动争议发生频率也呈现较为明显的周期性波动特征,但是与经济周期的关系和西方国家的经验恰好相反。

  本文试图从劳资冲突的性质、经济发展阶段和劳动市场制度安排等方面,解释中国劳动争议与西方劳资冲突周期性特征的区别,提出中国劳动争议的逆周期性假说,并利用省际面板数据进行实证检验。

  一、文献综述

  早在 20 世纪 20 年代,西方学者发现,劳资冲突具有明显的周期性特征,并且与经济周期有着某种特殊的联系[8 -9].20 世纪 50 年代以后,随着数据和研究方法的丰富,西方学者发现,经济周期波动是影响劳资冲突发生频率的重要因素,劳资冲突具有显著的顺周期变动特征[5 -6].此后,经济学家试图构建理论对劳资冲突的这一特征进行解释,由此形成两种不同的分析传统。

  第一种分析传统基于理性人假设,认为劳资冲突发生频率取决于劳资冲突对劳资双方预期成本和收益的影响。里斯( Rees,1952) 指出当劳动力市场状态更有利于劳动者时,劳资冲突发生的可能性越高[5].在经济繁荣时期,劳动力市场供求比较紧张,工人转换工作和临时性兼职机会较多,而资方难以找到可替代的工人; 同时,资方不愿意因为罢工失去经济扩张时期的市场份额,因此,工人的谈判地位相对上升,罢工倾向提高,劳资冲突发生的可能性提高。在经济萧条时期,工人工作机会减少,罢工更容易被替代或开除,工人谈判地位下降,罢工倾向降低,劳资冲突发生的可能性降低。雷德尔和诺依曼( Reder & Neumann,1980) 建立的“联合成本模型”( joint-costmodel) 进一步表明,劳资冲突发生频率与劳资双方联合收益呈正比,与劳资双方联合成本呈反比[10].在经济萧条时期,失业率较高,工作机会较少,罢工者很可能失业或者从事收入较低的工作,工人劳资冲突成本较高[11 -12],而资方由于产品市场需求不足,企业经营相对困难,罢工导致的企业客户或利润减少所带来的损失更大[13],因此,劳资双方都会尽量避免劳资冲突的发生。在经济繁荣时期,产品市场需求旺盛,企业利润较高,劳资双方都想更多地分享企业收益,因此,集体谈判协议更难达成,更容易引发劳资冲突。

  另一方面,通货膨胀和信息不对称会影响劳资双方对冲突成本和收益预期的准确性和一致性,进而影响冲突发生的频率。希克斯( Hicks,1932) 建立了劳资双方谈判模型,说明罢工是劳资双方对结果预期不同产生的[9].

  通货膨胀率和信息不对称通过加大劳资双方在经济繁荣时期的工资预期差距,增加劳资冲突发生频率,使得劳资冲突表现出顺周期特征[14].当经济处于上升阶段时,通货膨胀率开始上升,劳资双方根据通货膨胀率的变化对自身的工资预期进行调整,劳方为了弥补经济繁荣时期通货膨胀过高带来的实际工资损失,会提出更高的工资要约,而资方的工资上涨意愿较低,双方工资预期差距加大,发生劳资冲突的可能性增加。当经济处于下降阶段时,通货膨胀率下降,由于工资粘性,工人工资下降较慢,此时,工人享受实际工资上升而带来的好处,工资上涨要求会降低,发生劳资冲突可能性也降低[15].从劳资双方信息不对称的角度来看,资方具有信息优势,对自身企业经营状况更加了解,而劳方对企业经营状况不了解,只能根据市场所有企业的表现对企业经营状况进行判断。经济越繁荣,劳方认为企业经营状况良好,工资预期水平越高,越可能超出企业愿意提供的工资水平,引发劳资冲突的可能性越大。而在经济衰退时,企业整体表现较差,工人工资预期水平下降,越有可能接受企业愿意提供的工资水平,劳资冲突发生的可能性降低[16].

  另一种基于制度分析,则强调制度因素对劳资冲突周期性的影响。西方劳资冲突是建立在集体谈判制度下由工会组织主导的工人大规模集体行动,工会组织、集体谈判机制和政府政治倾向等制度因素对劳资冲突有重要影响[17].当工会组织力量、集体谈判机制、政府政治态度更倾向于劳资其中一方,从而改变双方力量对比时,劳资冲突受制度因素的影响变大,受经济因素的影响变小,周期性特征减弱。北美和欧洲的实证研究结果证明了这一点。劳资冲突的顺周期性特征在劳资双方组织结构较为松散、政府对集体谈判干预较少的北美地区最为显著;在集体谈判集中化( centralized bargaining structure) 程度较高,普遍建立起劳方、资方、政府三方集体谈判制度的西欧地区,劳资冲突的周期性特征明显减弱; 而在集体谈判制度严格、工会力量强大、政府高度倾向于劳方的芬兰、瑞典等北欧国家,劳资冲突与经济周期的关系变得不显著[18 -20].

  国内学者对中国劳动关系的研究集中于劳动关系的变化与特征、劳动争议解决机制的建立和完善,以及社会经济因素对劳动争议的影响等方面,而对劳资冲突与经济周期关系的研究较少。国外对劳资冲突周期性的研究强调经济因素和制度因素的影响,但是忽略了不同经济发展阶段和劳动力市场状况对劳资冲突作用机制的影响。

  由于中国经济发展水平总体较低,劳动力市场状态以及制度安排与西方国家存在很大的差异,劳资冲突与经济周期的关系也可能表现出不同的特征。本文借鉴国外劳资冲突的分析框架,提出逆周期的假说,并利用省际面板数据进行检验。

  二、假说

  中国劳动争议制度和劳动力市场状况与欧美等发达国家有显著的区别,主要体现在以下三个方面。一是欧美等发达国家劳资冲突是建立在劳资双方集体谈判制度下,工人为争取更多的劳动份额而采取的罢工停工行动,属于权益型劳资冲突,即冲突的目的是获取更多的收入份额。而中国的劳资冲突则是在“一调一裁两审制”法律框架下,围绕劳资双方权利,如劳动关系的确认、劳动合同的履行、劳动报酬的支付等产生的劳动争议案件①,属于权利型劳动争议,即劳动者以维护自身合法权利为主要目的[1,3].二是发达国家劳资冲突是由工会组织主导的工人大规模集体行动,而中国劳动争议更多的是一种个体行为。在中国劳动争议案件统计中,只要涉及三个或三个以上的劳动者就会被界定为集体劳动争议案件。但是实际上,集体劳动争议大多数是多个劳动者基于共同的申诉理由与用人单位发生的劳动争议,是个别劳动争议的综合和叠加,而不是以利益调整为目的的工人的集体行动[22].三是发达国家劳资冲突制度是建立在成熟的市场化经济体制下的一元劳动力市场,而中国劳资冲突制度是建立在城乡分割体制下的二元劳动力市场。随着中国工业化和城市化的快速发展,大量的农村剩余劳动力转移到城市,劳动力市场长期处于供大于求的状态,形成了“资强劳弱”的劳资权力格局,劳资冲突的发生大多是由于资方侵害劳动者合法权益,然后劳动者选择正式的劳动争议解决机制对自身权益进行保护②。

  郭金兴和王庆芳( 2014) 建立一个两阶段动态博弈模型,对中国劳动争议案件的发生机制进行研究。从个体角度分析资方与劳动者双方的博弈行为[4].第一阶段,由资方选择是否侵害劳动者权益; 第二阶段,如果资方侵权,劳方选择是否借助于正式的劳动争议解决机制来维护自身的权益。只有在资方侵害劳动者权益,并且劳动者选择维权时,劳动争议案件才会发生; 而劳动争议案件一旦发生,双方都要支付一定的固定成本。因此,资方侵权的概率与劳动力市场供求紧张程度和劳动争议成本呈反比,劳方维权的概率与劳动力市场供求紧张程度呈正比,与劳动争议成本呈反比,劳动争议发生频率取决于各个变量对劳资双方决策作用程度的大小。一般而言,在成熟的一元劳动力市场条件下,经济繁荣时期,劳动力市场相对紧张,劳动者收入较高、工作机会较多,劳动争议成本降低,劳动者维权概率提高; 而资方由于劳动力市场紧张,难以找到可替代的劳动者,换工成本提高,同时产品市场需求较高,利润较高,劳动争议成本相对提高,会降低对劳动者权利的侵害。但是,在经济发展的初始阶段,劳动力市场表现出明显的二元特征,大量农民从农业部门转移到非农业部门,劳动力市场长期处于“供大于求”的状态,资方换工成本总体较低,在劳动力市场处于强势地位,经常利用自身在劳动力市场的优势侵害劳动者权利; 而劳动者工资长期维持在“生存工资”水平,寻找工作成本总体较高,加之劳动力市场制度不完善,劳动争议申诉固定成本和机会成本较高,劳动者在受到资方侵权失去工作或收入受损时,更愿意以新工作或兼职等方式弥补损失,而不是通过劳动争议诉讼维护自身权益,因而劳动争议申诉概率总体较低。因此,在不同经济发展阶段,由于劳动力市场状况和劳动力市场制度安排不同,劳动争议与经济周期的关系可能表现出不同的特征。

  本文认为,在经济衰退时期,资方经营压力较大,破产、倒闭风险增加,更容易通过拖欠工资、裁员、不履行劳动合同等侵犯劳动者权利的行为来降低生产成本,因而资方侵权的概率更高。劳动者在经济繁荣时期工作机会相对较多,在资方侵权后,可以通过找到新工作或兼职等方式,弥补资方侵权造成的损失; 而劳动者在经济衰退时期工作机会较少,资方侵权造成劳动者收入水平急剧降低,给劳动者生存带来威胁,劳动者更可能通过劳动争议申诉来弥补自身的损失,因此,劳动争议发生频率在经济衰退时更高。由此提出中国劳资冲突的逆周期性假说:中国劳资冲突呈现出逆经济周期变动特征,即表现为劳动争议的劳资冲突在经济繁荣时期相对减少,在经济衰退时相对增加。

  三、实证检验

  ( 一) 模型设定和变量选取

  本文通过构建如下的回归方程对上述假说进行检验:

  其中,i 和 t 分别表示地区和时间; LDFit为被解释变量,由劳动争议发生频率( LDF,labor dispute frequency) 来表示; CYCLEit为解释变量,表示经济周期; Xjit为控制变量; εit为随机扰动项。

  1. 劳动争议发生频率( LDF) .中国劳动争议统计中,公布了劳动争议案件受理数和劳动者当事人数两组数据,前者侧重劳动争议案件涉及资方的数量,后者侧重劳动争议案件涉及劳方的数量。本文选取劳均劳动争议劳动者当事人数( LDFLabor) 和劳均劳动争议案件数( LDFCase) 两个指标代表劳动争议发生频率,分别由劳动争议案件涉案人数和劳动争议案件数量除以二三产业就业人数计算得到。

  2. 经济周期( CYCLE) .本文选取产出缺口来表示经济周期。具体处理方法借鉴干春晖等( 2011)[23],鉴于本文样本时间较短,本文使用 HP 滤波法对经济周期进行测算。目前,经济学者在采用 HP 滤波技术处理年度数据时,对于 λ 的取值存在较大的争议[24],本文选取最为常用的 λ = 100 进行回归分析,并采用 λ = 6. 25 的滤波结果和 CF 滤波对回归结果进行稳健性检验①。

  3. 控制变量( X) .根据模型设定式( 1) ,本文选取以下变量作为控制变量。

  ( 1) 人均 GDP 及其平方项( PCGDP) .以 2000 年为基期,考察经济发展水平对劳动争议发生频率的影响。郭金兴和王庆芳发现,中国劳动争议与经济发展水平之间的关系是非线性的,劳动争议发生频率随着经济发展水平的提高先上升后下降,呈现出倒 U 型特征[4].

  ( 2) 私营个体企业就业占比( PIR) .以私营个体企业就业占城镇就业比重来表示,考察企业规模对劳动争议发生频率的影响。一般认为,私营个体企业规模较小,企业经营成本压力较大,更不注重对劳动者权益的保护,资方侵权行为较多,引发劳资冲突的可能性也较大。

  ( 3) 外贸依存度( FTR) .以各地区当年进出口总额占 GDP 的比重来表示,考察经济对外开放程度对劳动争议的影响。对外经济发达的东部沿海地区,是中国劳资冲突最为激烈的地区[1].

  ( 4) 养老保险覆盖率( SSR) .以参加养老保险的劳动者数量占二、三产业就业比重来表示,考察社会保障体系完善程度对劳动争议的影响。

  ( 5) 时间虚拟变量( DUM08) .2008 年以后,新《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的相继实施①,使得中国劳动力市场法律制度安排发生剧变。因此,本文引入时间虚拟变量,对 2008 年及以后年份取 1,其他年份取 0.

  本文选取 2000-2011 年 31 个省份的面板数据进行研究,全部数据来自于历年的《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》。由于《2012 年中国统计年鉴》中没有公布各地区分产业和分城乡就业数据,2011 年就业数据来自2012 年各省市统计年鉴。为了消除异方差,除经济周期以外,所有变量取对数,对于样本值小于 1 的变量,乘以100 后取对数。本文采用 Eviews 6. 0 软件对面板模型进行处理。

  ( 二) 检验结果与讨论

  1. 逆周期假说

  在模型( 1) ~ ( 3) 中( 表 1) ,经济周期的系数为负且显著,对模型系数进行联合检验的 F 统计量在 5% 的置信水平下显著,说明模型设定是有效的,并且在加入控制变量后,模型的总体拟合度较好,由此验证劳动争议的逆周期假说成立。从模型( 3) 来看,( 正的) 产出缺口每增加 1%,将引起劳均劳动者当事人数下降 2.344%.

  控制变量中,人均 GDP 的系数为正,人均 GDP 的平方系数为负,并且在加入其他控制变量后在 1% 的置信水平下显著,说明中国劳动争议与经济发展水平确实存在倒 U 型关系,与郭金兴和王庆芳的研究结果一致[4].私营个体企业就业占比对劳均劳动争议劳动者当事人数的回归系数为正,但不显著,说明私营个体企业就业比例高的地区,劳动争议涉及的劳动者数量并没有显著提高,国有企业、股份制企业和外企等正规单位部门劳动争议发生比例依然较高。外贸依存度对劳均劳动争议劳动者当事人数的影响显著为正,外贸依存度提高 1%,引起劳均劳动争议劳动者当事人数提高 0.14%,表明经济对外开放度高的地区,资方和政府越不注重对劳动者权益的保护,劳方侵权概率越高,同时,经济开发度高的地区,劳动者的维权意识越高,劳资冲突越激烈,劳动争议发生的可能性越高。

  养老保险覆盖率对劳均劳动争议劳动者当事人数的影响显著,养老保险覆盖率提高 1%,引起劳均劳动争议劳动者当事人数提高 0.479%,表明养老保险等社会保障体系越健全,劳动者因为劳动争议而受到的经济损失越小,劳动者对资方侵权反抗的可能性越高,同时,社会保障体系越健全表明政府越注重劳动者权益的保护,劳动力市场的制度安排越有利于劳动者,劳动者越可能通过提起劳动争议的方式维护自身权益。

  2008 年虚拟变量对劳均劳动争议劳动者当事人数的影响显著。由于新《劳动合同法》和《劳动争议仲裁调解法》的实施,劳均劳动争议劳动者当事人数比之前增长了 0. 22%,表明劳动力市场制度安排向有利于劳动者方向的转变,使得劳资冲突的由“隐性”向“显性”转变的释放效应明显。有效的劳动力市场制度安排,对于完善劳动争议处理机制、改善劳动者在劳动关系中的地位有着重要作用。

  2. 集体劳动争议和个人劳动争议

  本文对集体劳动争议和个人劳动争议分别进行了回归。在模型( 7) ~ ( 8) 中( 表 2) ,经济周期的系数为负且显著,说明集体劳动争议发生频率与个人劳动争议发生频率的逆周期性也成立。正的产出缺口每增加 1%,分别引起集体和非集体劳动争议发生频率下降 3.334%和 1.622%,表明集体劳动争议比个人劳动争议的逆周期特征更明显,在经济繁荣( 或衰退) 时期,集体劳动争议案件减少( 或增加) 得更快。虽然中国集体劳动争议不能等同于西方大规模罢工等集体行动,但是,集体劳动争议大多是由多个劳动者因相同原因或同一标的,或是因为签订、履行集体劳动合同引发的案件[2],因此,可以看作是单个资方对多个劳动者的违约或侵权行为。在经济衰退时期,企业经营压力较大,面临破产、倒闭的企业数量增多,由此造成的企业大范围违约、拖欠工资、裁员等行为增加,更容易导致集体劳动争议甚至是群体性劳资冲突事件的发生,因此导致集体劳动争议案件的逆周期性更明显。

  其他控制变量中,人均 GDP 及其平方项符号与预期相同,私营个体企业就业占比和外贸依存度对集体劳均劳动争议当事者人数和个体劳均劳动争议当事者人数影响都不显著。养老保险覆盖率和 2008 年虚拟变量对劳均集体劳动争议劳动者当事人数不显著,而对个体劳动争议劳动者涉案人数显著,说明社会保障体系的健全和更有利于劳动者的法律制度安排,主要是降低了个体劳动者采取劳动争议仲裁的经济成本和制度成本,因而导致个体劳动争议数量的激增,而对于现阶段集体劳动争议的发生并没有显著的作用,进一步说明中国集体劳动争议与个人劳动争议具有不同的特征,集体劳动争议案件由于涉及到多个劳动者,更可能引发群体性劳资冲突,需要引起更多的关注。

  四、结论及建议

  西方发达国家劳资关系理论和实证研究表明,劳资冲突具有显著的顺经济周期变动特征。中国由于经济发展阶段和劳动力市场制度安排的不同,劳资冲突在内容和表现形式上都与西方发达国家有显著的区别,因而劳资冲突的周期性特征也有明显的差异。本文提出中国劳资冲突的逆经济周期假说,并通过实证研究证实该假说。

  根据本文研究结论,得到政策建议如下:

  一是完善劳动争议处理机制,缓解经济衰退对劳资关系的影响。劳资冲突的逆周期性意味着劳动争议在经济衰退时更多,尤其是集体劳动争议案件增加的幅度更大。因此,需要尽快完善劳动争议协调机制,加强工会在劳动争议调解中的作用,同时,建立劳动争议预防预警机制,避免大规模劳资冲突的发生,避免经济衰退时期劳资冲突的增加对经济产生的负面影响。

  二是正确认识劳动争议的增长趋势。劳动争议的增加不一定意味着劳资关系的恶化,劳动争议制度和社会保障制度的完善也会引发劳动争议的增加。例如,2008 年实施更有利于劳动者权益保护的《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》的实施,曾使劳动争议数量激增。随着劳动力市场状况越来越有利于劳动者,劳动力市场制度安排向着有利于劳动者的方向转变,未来劳资双方“资强劳弱”的权利格局将会发生改变,劳资关系可能趋于紧张,但是,这是构建公平正义的劳动力市场秩序的必经之路。

  三是劳动争议不能准确全面的衡量中国劳资冲突状况。劳动争议只是诉诸于正式的劳动争议机制下的劳资冲突,很多劳资纠纷并没有通过劳动争议调解仲裁机制来解决,也没有包含在正式的统计制度之内。比如,近些年来,群体性劳资冲突事件的增多引起了学者们的广泛关注,一些学者认为,中国劳动关系的调整,已经进入以个别劳动关系调整为主向个别劳动关系调整与集体劳动关系调整并重转型的重要阶段,群体性劳资冲突将成为中国劳动关系调整的常态[25 -26].而群体性劳资冲突如果没有进入劳动争议调解仲裁程序,将不会纳入相关的统计中。另外,现有的劳动争议统计仅列出了案件和涉案劳动者数量,对于由此损失的劳动时间和相应的经济损失没有进行统计,这也不利于更全面的了解劳资冲突的损失情况。因此,应当尽快建立全面的劳资冲突统计制度,以更加完善全面的反映中国劳资冲突现状。

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