中小企业绩效考核方式研究绪论

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    第一章 绪论。
   
    1.1 研究动机。
   
    目前台湾的中小企业,甚至是一较具规模的企业,对于员工的绩效评核,一直是采取主观式的考核方法,多由直接主管以公司所提出的多项准则进行评核的方式为的,且无论个人是否有其特殊专长或优点,均采用相同的权重做为其次年调薪及年终奖金发放的基础,此种做法,有下述几项缺点:
   
    1.考核的准则过多,对于每个人的特色及属性无法明确的说明并解释,对于管理人员而言,无法有效对于不同属性的人员给予适切的教育训练或引导;2.不同属性的人员,对公司均有相当的贡献,但现行的办法,多采用相同的权重,未针对不同属性群进行不同权重的计算方式,如此即有其不公平的处;3.由于人们对于权重的设定乃属于相对性模糊的感受 不易明确表示,出一确定值,因此,现行多数公司考核办法中各准则权重的设定采直觉式计值,易出现偏颇情形;4.各准则间的权重采用简单加权法,但准则间却并非相互独立的关系,故对于有交互作用的准则而言,无法藉由简单加权法来得到正确的总绩效值; 因此,在整个考核结果上无法反应出较公平公正的结果。
   
    其次,产业界的各家公司对于人员的绩效考核均有一既有的办法,且即使同一产业,各公司认定的评量项目、准则、权重亦会有所不同(不不同时期、不同政策及策略而变),若提供一个制式的绩效考核办法,是无法符合各公司不同的需求,因此,即使同一产业,各公司亦需有其自己的绩效考核办法。
   
    1.2 研究目的。
   
    基于上述研究动机,本研究希望提出一绩效考核办法的修正步骤,适用于各产业、各公司,以因应各公司的各种不同绩效考核的需求,达到公平、公正及客观的考核目的。
   
    本 研 究 希 望 藉 由 因 子 分 析 法 (Factor Analysis) 中 的 主 成 份 分 析 法(Component Analysis) 、 群 落 分 析 法 (Cluster Analysis) 、 AHP(AnalyticHierarchy Process)分析层级程序法、以及 VIKOR 排序法,组构成一修正步骤,并以 R 公司为研究对象,将该公司的年度绩效考核资料进行研究分析,并在研究后,对该公司提出一更为客观、合理的绩效考核制度。
   
    本研究所提出的修正步骤及其各别的目的如下:
   
    1.将公司的绩效考核结果,以主成份分析法(Component Analysis)简化绩效评核的评量准则(Criteria),使受评人员有较少及精确(相互独立)的绩效指标可依循。
   
    2.藉由简化后的综合评量指标将所有人员分群后,解释各群人员的属性,提供管理上的参考。
   
    3.将新的综合指标与原评量准则合并成阶层架构,使用 AHP 问卷法,重新考量综合评量指标的权重分配,以做为公司未来进行绩效考核时的依据;4.建议以 VIKOR 法结合新的权重及各准则绩效值计算人员的总绩效值,以得到适当的人员绩效排序。
   
    5.针对上述研究结果,提出一绩效考核办法的修正建议。
   
    1.3 研究架构。
   
    基于上述研究动机,本研究希望藉由因子分析(Factor Analysis)中的主成份分析法(Component Analysis)、以及群落分析法(Cluster Analysis)对 R 公司的年度绩效考核资料进行分析,以简化其原定的八项评量准则,成为几项综合评量指标,再以该简化的综合评量指标,对所有人员进行分群,复以上述综合评量指标对分群后的群体进行特徵说明,以得知各群人员的共同属性及优缺点,提供管理人员在管理上的参考;其后,将再利用 AHP 问卷法,将新的综合评量指标与原考核准则架构成层级架构并列于问卷中,对所有人员进行问卷调查,以取得每个人的权重分配观点,再比较管理人员与直接人员对于该等指标的权重分配上是否有差异,并拟定一合理的权重分配,做为下一期绩效考核的基础;最后,在总绩效值的计算上,建议采用 VIKOR 排序法进行,以得到一既能符合多数人法则,亦考量到最小反对声浪的总绩效计算方法及排序结果,本研究并以本期绩效考核的结果为例,进行计算,提供 R 公司做为其年终及调薪的依据。

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