在职人员自我效能感、职业规划和心理授权三者的关系

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论文摘要

  随着经济和科技的飞速发展,企业间的竞争日益激烈,企业裁员、兼并、倒闭、破产等现象频率增加,职业环境也随之发生了变化。在这种背景下,自我职业生涯管理逐渐成为员工关注的焦点。自我职业生涯管理(ICM)是个人对自我职业生涯进行设计、规划、管理,从而促进自己的职业生涯发展.

  研究表明,自我职业生涯管理对员工的生存质量、发展机遇以及自我价值的实现有着深远的影响。自我效能感指人们对其行动控制的知觉或信念.自我效能感会影响人们采取自我职业生涯管理行为的程度,自我效能感高的个体会积极采取行动来解决问题和困难。心理授权(psychologicalempower-ment)即个体体验到的心理状态或认知的综合体,这种综合体分成4个认知维度:工作意义、自我效能、自主性和工作影响.具有较高心理授权的个体,自我效能感较高,对工作掌握较大的自主性,并对工作意义和工作影响有较高的认知。

  本研究拟考察自我效能感对自我职业生涯管理的影响及心理授权在其中的中介作用,为在职人员提高自我效能和心理授权水平,进行合理的职业生涯管理提供一定的理论依据和实证支持。

  1 对象与方法
  1.1 对象
  采用方便随机抽样的方法调查唐山市380名在职人员。共发放380份,获得有效问卷342份(90%)。其中男性201人(58.77%),女性141人(41.23%);年龄18~60岁,平均(30.15±8.69)岁,其中25岁以下者134人(39.18%),26~30岁89人(26.02%),31~35岁53人(15.50%),36~40岁22人(6.43%),41岁以上44人(12.87%);工作年限在2年以下者64人(18.71%),2~5年126人(36.84%),6~10年69人(20.18%),10年以上83人(24.27%)。

  1.2 方法
  1.2.1自我职业生涯管理问卷(ICMQ)
  
  由龙立荣等人编制,共18个项目,4点评分,从“非常不符合”到“非常符合”,依次记1~4分。本量表共包括职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系5个维度,内部一致性α系数分别为0.726、0.796、0.739、0.667和0.667,总量表的内部一致性α系数为0.883,有良好的信效度。

  1.2.2 一般自我效能感量表(GSES)由王才康修订Schwarzer编制的一般自我效能感量表,共10个项目,采用4点评分,采用李克特4点评分,从“完全不正确”到“完全正确”依次记1~4分。GSES为单维量表,把所有项目得分加起来除以10即为总量表分(简称“效度”)。效度分数越高,自我效能感越强,该量表具有良好的信效度。

  1.2.3 心理授权问卷
  由李超平等修订spreitzer编制的心理授权问卷,该量表包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度,其内部一致性系数分别为0.82,0.72,0.83,0.86.量表共有12个项目,采用5点评分法,从“非常不同意”到“非常同意”依次记1~5分,该量表具有良好的信效度。

  1.3 统计处理
  对所得数据运用SPSS19.0统计软件进行t检验、方差分析、相关分析和回归分析。

  2 结果
  2.1 自我职业生涯管理在各人口学变量上的差异分析
  2.1.1 不同性别的在职人员自我职业生涯管理的差异
  
  结果发现,不同性别的在职人员在自我职业生涯管理总分、职业探索、职业目标、自我展示、注重关系上差异均有统计学意义,且男性均优于女性,见表1.【表1】
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  2.1.2 不同年龄在职人员自我职业生涯管理的差异比较
  不同年龄在职人员在自我职业生涯管理总分、职业目标、自我展示、注重关系上差异均有统计学意义,且年龄在26~30岁的在职人员均优于其它年龄阶段的统计结果,见表2.【表2】
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  2.1.3 不同工作年限的在职人员自我职业生涯管理的差异
  不同工作年限在职人员在自我职业生涯管理总分、职业目标、自我展示、注重关系上差异均有统计学意义,且工作年限在2~5年的在职人员均优于其它年限的统计结果,见表3.【表3】
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  2.2 自我职业生涯管理、自我效能感与心理授权的相关分析见表4.【表4】
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  2.3 自我职业生涯管理、自我效能感及心理授权的回归分析为了检验心理授权的中介效应,先将自我效能感、心理授权、自我职业生涯管理这3个变量进行中心化处理,然后采用温忠麟提出的中介效应检验程序,对自我效能感影响自我职业生涯管理,自我效能感影响心理授权,自我效能感和心理授权影响自我职业生涯管理作回归分析,见表5.【表5】
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  第一步、第二步检验得出,自我效能感对自我职业生涯管理和心理授权的回归效应显着,自我效能感对自我职业生涯管理和心理授权有直接预测作用。第三步检验后发现,加入心理授权后,自我效能感标准回归系数β由0.627下降到0.473,且仍显着,说明心理授权起不完全中介作用,心理授权的中介作用大小为0.044,中介效应占总效应的24.5%.

  在解释率上,自我效能感对自我职业生涯管理直接解释率为39.3%,对自我职业生涯管理间接解释率为43.8%,解释率增加,说明中介模型能更好地解释自我效能感与自我职业生涯管理的关系。

  3 讨论
  3.1 自我职业生涯管理在各人口学变量的差异
  男性在职人员自我职业生涯管理总分及4个维度职业探索、职业目标、自我展示、注重关系均显着优于女性,这与岳蕾的研究发现相一致,因男性对工作有更强的控制欲望,男性较女性更积极地去实践自身的职业生涯管理。

  26~30岁的在职人员在自我职业生涯管理总分及职业目标、自我展示、注重关系上要显着优于其它年龄阶段,张三新也在研究中发现企业知识型员工自我职业生涯管理在各年龄层均存在显着差异.25岁以下的员工处于职业生涯探索和确立阶段,职业目标不够明确,与各方面的关系还处于磨合阶段。而随着年龄的增加,他们的职业目标变得明确,对职业有较多的期待与希望,注重与同事之间的关系,并通过自我展示来获得领导、同事的认可,对职业生涯有着更清晰的认识和规划。而31~35岁属于事业的中期,是职业发展的黄金时期,因而需要通过自我展示来达到更高一级的职业目标。

  工作年限在2~5年的在职人员自我职业生涯管理最佳,随着工作年限的增加,他们对自己的了解不断加深,因而能更好的对自己的职业进行规划;工作3年的在职人员的生涯管理表现较为积极,随着职业技能和职业阅历的增长,他们对未来职业发展充满信心;工作6年以上的在职人员表现出积极性下降,对企事业单位来说他们已成为较稳定的资深职员,因而对其职业认知关注度也相对减弱。

  3.2 三者相关分析
  自我效能感、心理授权和自我职业生涯管理两两之间呈显着正相关。较高的自我效能感有助于在职人员更好的进行自我职业生涯管理。这与已有研究结果一致.心理授权与自我职业生涯管理显着正相关,心理授权水平较高的在职人员,拥有较多的自主权,体验到较高的自我价值,因而会采取行动对自身生涯进行管理。在职人员的自我效能感越高,心理授权越高、其自我职业生涯管理能力越强。

  3.3 三者回归分析
  自我效能感能解释自我职业生涯管理变异的39.3%,对自我职业生涯管理有正向预测作用,这与龙立荣的研究结果一致。自我效能感较强的人对自身工作的控制欲也较强,更可能采取积极有效的措施去提高自我生涯管理水平。进一步回归分析表明,自我效能感、心理授权均对自我职业生涯管理有显着预测作用,自我效能感能解释心理授权变异的34.3%,对心理授权有正向预测作用;自我效能感、心理授权能解释自我职业生涯管理变异的43.8%,二者对自我职业生涯管理有正向预测作用。因自我效能感是心理授权的组成部分,二者之间存在显着正相关。员工自我效能感越高,其对自己能完成工作的自信心越高,从而能促使员工形成积极自信的心理状态。Spreitzer认为感知到较多心理授权的员工认为自己有胜任工作的能力,并能通过有意义的工作方式影响其工作与工作环境。心理授权水平越高,员工所感知到的自身的工作能力及控制感越强,所以员工更倾向于采取更为积极主动地措施来实现自身的工作目标,因而自我职业生涯管理的水平越高。综上所述,在职人员的自我效能感既能对自我职业生涯管理产生直接预测作用,又能通过心理授权这一中介对自我职业生涯管理产生间接预测作用。

  参考文献
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