石油企业职工的工作压力来源

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论文摘要

  压力已成为当今社会不可回避的内容,随着“压力从何而来? 如何减少工作压力以提高效率、工作满意?”等问题的进一步提出,压力来源研究成为压力研究的热点。
  在石油行业竞争加剧、石油企业组织持续变革的环境下,石油企业员工面临着岗位素质要求提升、工作节奏加快、隐性失业等诸多问题,工作压力日益凸显。员工是石油企业最重要的资源,工作压力的增加一方面不利于员工的身心健康,另一方面也会影响到石油企业的经营效率、整体形象,甚至影响到中国的能源安全和经济发展。立足石油行业工作特点,借鉴西方压力来源的研究思路,分析中国石油企业员工具体的工作压力影响因素,探讨中国石油企业员工的工作压力来源及指标特征,并提出有针对性的措施,无疑意义重大。

  一、相关理论

  压力就其本质而言,是环境中刺激所引起的人体的适用性反应。Ivancevich 和 Matteson 进一步指出,这种适应性反应是以人格特质和心理历程为中介的。压力来源不同于压力本身,是指直接或间接地作用于组织内个体引起压力的因素,工作压力来源主要指组织中可能或已经引起员工压力反应的条件和情境。工作压力来源虽说是与工作有关的压力,但并不仅仅指工作环境、工作要求、工作条件等工作场所中的压力来源,个性特征、组织以外的家庭和社会因素等都是产生工作压力的潜在压力来源。
  西方关于压力来源的研究起步较早,代表性的理论包括传统理论、工作—需求及控制模式理论、个体环境匹配理论和交互理论四种。传统理论从分离、静态角度分析引起压力的环境条件和个性特征,如 Holt 把引起压力的环境条件分为工作负担、角色模糊、角色冲突、工作单调、缺乏对工作的控制等因素。工作—需求控制模式认为压力来源取决于工作需求、工作控制和社会支持三方面的匹配状况。个体—环境匹配理论认为压力来源是依据个体与环境两者间匹配的程度来定义的,包括三种基本的区分:
  最基本的区分存在于人们的能力、需求与他们所处的环境和要求之间; 第二个差别存在于人们对环境主观与客观上的理解中; 第三个差别包括两种个人与环境匹配与否的关系。交互理论则认为压力来源取决于个体和环境的关系,并且这种关系会随着时间和任务的变化而不断变化。可以看出,国外对压力来源的研究已经经历了一个从静态到动态、从分离到系统的过程,对压力来源的解释已经相对完善。值得强调的是传统理论对工作压力环境、组织和个人三维度诱因的分析思路,既是其他压力来源理论的研究基础,也是当前中国压力来源研究的基本思路。
  中国对于工作压力来源的研究时间并不长,尚处于起步阶段。从国内的研究结果来看,研究对象主要集中于教师、护士、警察、公务员等高压情境下的工作人员; 研究内容主要集中在新老员工压力来源的差异比较和对组织不同发展时期产生压力比较的分析上,特别是对组织重组情境下员工角色压力的分析。
  总体来说,目前对涉及自然环境、体制问题、家庭问题、社会秩序问题的石油行业员工压力来源结构的研究还较少,也还没有形成具体的石油行业员工压力来源管理理论。

  二、研究设计与方法

  ( 一) 理论模型
  传统理论是压力来源研究的主体理论,也是后续研究的基础,本文根据传统压力来源理论模型,结合石油行业工作特性,构建了石油企业员工工作压力来源模型,如图 1 所示。
  图 1 石油企业员工
  石油企业员工压力来源模型图
   ( 二) 研究对象和研究方法

  1. 问卷的编制
  为调查石油企业员工压力现状和压力来源结构,笔者所在的课题组编制了石油企业员工压力来源调查问卷。问卷分为工作压力感总体状况调查( 1 个条目) 和压力来源问卷( 24 个条目) 两部分,其中压 力 来 源 问 卷 以 图 1 模 型 为 理 论 框 架,以Greenberg( 1993) 工作压力因素调查问卷为基础,结合石油业员工的工作特点改编而成。
  采用里克特量表形式,没有设置负向分数,从“非常不同意”到“非常同意”分数依次从 1 递增到 5,得分越高表示越倾向于同意条目的描述。
  2. 研究对象
  采取层次随机抽样的方法,对中石化胜利油田东辛采油厂和孤岛采油厂两家单位的不同部门、不同工作性质的 200 名员工进行了问卷调查,收回有效问卷 146 份。东辛和孤岛采油厂的工作环境基本能够代表中国石油企业的工作环境状况,样本具有一定的代表性。
  3. 研究方法
  数据采用 Spss17. 0 软件进行分析,用 Alpha 系数作为测量量表信度的检验标准,经过检验分析,问卷信度均在 0. 76 以上,表明问卷具有良好的一致性,能够作进一步分析。

  三、数据结果分析
  为了对石油企业员工的工作压力进行整体了解,首先对样本进行描述性统计分析,石油企业员工的工作压力及压力来源状况通过表 1 可以得到初步的反映。

  ( 一) 样本的描述性统计

  从表 1 可以看出,石油企业员工个体的工作压力感达到 3. 88,体现了石油企业员工中普遍存在着较高的工作压力; 在压力来源问卷 24 个测量指标( 剔除压力感条目) 中有 23 个指标的平均值大于中位数 3,说明问卷可以反映石油企业的工作压力来源。其中家庭教育、工作环境荒凉单调、企业改制和较少参与决策等问题的均值较高,符合石油行业工作特点,也是压力产生的突出影响因素。

  ( 二) 压力来源的因子分析

  为了分清石油企业员工压力来源的维度,本文采取探索性因子分析的方法,对压力来源问卷 24 个项目( 剔除压力感条目) 进行浓缩降维。使用 KMO样本测度和 Bartlett’s 球体检验查验各变量之间的相关性,得到 KMO 统计量值 0. 735,Bartlett 球形检验显着性概率( Sig. ) 小于 0. 001,为高度显着,表明两项数据适合做因子分析。
  采用主成分分析法,共得到 6 个因子,发现条目 11 在各个因子上载荷均不理想( 各因子上载荷均匀,经分析认为是条目描述包含多重含义,引起歧义造成的) ,条目 3 载荷系数小于 0. 3,剔出这两项后,对剩余的 23 条目重新做因子分析。提取特征值大于 1 的条目并做正交旋转,得到 5 个因子,因子累积方差贡献率为 60. 053% ,说明公因子能够解释绝大多数变异,根据其含义给予命名,结果 见表 2。 样本的描述统计表
石油企业员工压力来源结构分析表
  由表 2 可以看出,五个因子中条目 10 到 16( 对组织管理的评价) 与条目 24、25( 对行业环境的感知) 归为了一类,这与预期假设不符,但这两者均是对组织环境的评价,归为一类有其合理性,将其命名为对组织环境和支持感的认知。其余四个因子根据条目所包含内容,分别将其命名为工作待遇与家庭、工作条件与环境、职业发展、工作关系与角色。

  四、石油企业员工压力来源管理策略

  由调查可知,石油企业压力来源的管理需要从组织环境与支持感认知、工作待遇与家庭、工作条件与环境、职业发展和工作关系与角色五方面着手,从组织到个人进行多层次、多手段综合改善。

  ( 一) 改善工作环境和工作条件

  工作环境封闭偏远、工作条件艰苦、工作内容单调重复一直是石油行业的特点。从表 1、表 2 可以发现,工作环境和条件因子中条目 5、7、9 衡量指标均被赋予较高的分值,就体现了这一特点。为减少工作环境和条件给石油企业员工带来的压力,石油企业除了要继续推行 QHSE 安全管理体系,尤其应加强对联合站、输气站等基层要害部门的推行和检查,构筑员工健康保障机制以降低工作安全压力外,还要继续改善工作条件尤其野外工作区员工的工作条件。此外,通过管理措施如强化轮岗制度、组织文化和娱乐活动等软环境建设,均可一定程度地丰富员工的日常生活,减少工作内容单调带来的影响。

  ( 二) 强化沟通,增强决策民主化

  沟通是化解矛盾、建立和谐关系的有效手段。石油企业受体制、机制影响,管理中普遍缺乏有效的沟通,这一方面易引起员工间的矛盾和误解,增加员工间的人际压力,另一方面也易使员工感到缺乏组织支持,产生工作压力。企业要加强沟通,首先要完善组织的正式沟通渠道,尤其疏通自下而上的信息和意见反馈渠道。油田企业和各基层单位可通过定期举行座谈会、问卷调查、员工意见征求卡、听证会、公开栏和文化小报等形式完善这一渠道。与此同时,石油企业还需努力营造良好的文化氛围,对员工的思想、行为进行合理的引导,形成统一的价值理念和心理契约,以避免认识不一致导致的误解。如表 1 中对员工子女教育、住房等问题的焦虑给予了较高的赋分,这一方面符合石油行业的现实特点,另一方面也反映出员工对组织存在着较高的心理预期。强化沟通、建立一致的心理契约有助于员工压力的缓解和干群关系的改善。此外,组织沟通建设中还需要辅之以调整组织结构、减少沟通层级,利用现代信息技术创新沟通方式等配套措施。
  确定性和掌控感是人的基本需要,由社会和组织变革带来的模糊和不确定性会引起压力。由表 1、表 2 可知,社会和组织变革是构成石油企业员工压力来源的重要内容,并且从描述性统计中也可看出,员工对这一因素涉及的相关条目均赋予较高的分数。组织支持是员工工作中获得自信、抵抗不确定性压力的有效支撑,决策参与则是组织支持的重要内容,不仅能使员工感到被尊重,还能提高组织掌控感。
  因此,石油企业在推行组织变革的同时还需要强化人性化管理,在强化沟通、尽可能地将组织变革蓝本清晰传递给员工的同时,还需要推进决策的民主化,增强员工参与决策的积极性。这就需要管理者切实打破个人偏好、政治边界及对特定结果期望等多重因素的羁绊,利用市场模式及 PCF 开放式论坛等,让员工尤其是一线员工参与到组织决策中来。具体实施中,企业可采用目标设置、参与管理等形式,让员工对工作目标、自身角色、工作评价指标等问题有清晰的认识,以减轻组织不确定性,增强员工的工作责任感和积极性。

  ( 三) 加强人力资源制度建设

  建立以岗位分析为基础、以绩效考核为核心的科学人力资源制度体系,是明确工作责权、减少角色冲突、体现收入公平的制度保障。角色模糊、角色冲突通常是由于规章制度不完善、岗位职责界定不清造成的。为减少由此带来的压力,石油企业应优化工作流程,建立与其业务内容匹配的部门、岗位职责体系,辅之以明确的工作说明书,并进一步完成对部门岗位工作任务的再设计,以减少由任务不完整、责权不清带来的纠纷、效率低下及人员恶性膨胀现象。
  通常薪酬既是激励手段也是争议的重要内容,石油企业薪酬体系同样如此。由于受体制和管理能力的限制,石油企业薪酬体系普遍存在简单、僵化、官本位倾向,一定程度上违背了公平公正的基本诉求,给员工带来了压力。
  根据亚当·斯的公平理论,人们不仅关心个人努力所得的绝对报酬量,还关心相对报酬量,这个相对报酬量在石油企业中包括企业内部相对报酬量、与市场同行业或同地区比较的相对报酬量、企业内同岗位员工的相对报酬量三个基本方面。因此,石油企业要缓解由收入分配带来的压力,需要建立以公平、公正、公开、适度竞争为原则的激励机制和薪酬体系。这需要石油企业在薪酬设计中综合应用岗位评价、薪酬调查和业绩考核等多项技术手段,使工资体系科学反映岗位价值和个人绩效的同时,还要与外部劳动力市场行情相一致,具有动态性。石油企业还可通过福利,如调整职工住房福利政策、增加住房补贴等,来强化国企薪酬优势,减少员工的压力。

  ( 四) 提升工作和晋升空间

  人们伴随生存问题的解决,发展问题被提上了日程。由表 1、表 2 可以发现,职业发展问题已成为石油企业员工的工作压力影响因素,并且这一趋势会伴随着更多 80、90 后员工的加盟和时代发展而日趋明显。为此,石油企业除了要增设专门的人力资源发展部门,帮助员工制定职业规划和提供培训服务外,还要完善组织晋升的基础环节。如设计有晋升空间的组织结构; 培育当油田内部职位空缺时,优先选择内部提升路径的文化取向; 能够进行科学的考核并将考核结果运用到员工的晋升中,在提拔晋升中要公平公正等。同时,石油企业要建立完善的组织晋升机制,以掌握员工职业发展节奏,避免过快或过慢的晋升。

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