借鉴国外经验解决企业离退休人群心理失衡问题

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论文摘要

  调查结果显示:除了少数濒于破产企业的退休人员生活归谁管无所谓以外,绝大部分退休职工普遍存在着今非昔比的“悲凉感、“失落感,且有显着的心理失衡倾向。笔者基于这一普遍现象,并结合中交第一公路勘察设计研究院有限公司实际情况,具体分析退休人员心理失衡的原因,在此基础上提出解决问题的相关对策,借以推动企业和谐发展。

  一、企业离退休人员心理失衡的成因

  (一)工作中的人际关系中断,引发孤独感

  离退休人员曾经长年奋战在工作岗位,人际交往范围被固化在特定的圈子之内,当其脱离原工作岗位时,意味着原有的社交圈子开始松散,工作中的人际关系逐步走向终结。且在当代人的居住模式之下,退休人员难以有效、快速地建立新的社交关系,甚至与社会环境脱节。就其年龄段而言,往往缺少亲人陪伴陷于封闭状态,加剧与社会环境的脱节。加以科技发展迅速,而离退人员因年龄关系而对新生事物的接受能力下降,处于经济社会和科技飞速发展的外围,不易接收外界信息传达,对新形势、新问题、新知识缺乏了解。种种因素,引发了离退休人员心理上的孤独感。

  (二)角色转换和社会地位的转变,引发错位感

  上世纪80年代至90年代,国有企业的工作被称为铁饭碗,工作稳定且收入水平较高。后来国有企业进行改革,工资逐渐回落,但是曾经有过的铁饭碗、高工资成为后来部分退休职工心理不平衡的诱因之一。就我院而言,有的老同志曾是公路行业的开拓者,过去长期生活在计划经济体制下,对企业有着强烈的归依感。他们离退休以后,若在短时间内无法调整心态,极易产生错位感,难以适应新的社会角色。

  (三)退休后生活水平相对较低,引发对社会福利的不满

  近年来国家积极统筹,本意是要缩小社会收入差距,国有企业的退休工资也逐步纳入社会统筹,然而由此引发了企业离退休人员对社会福利的不满。一来,离退休人员在职时收入较高,而离退以后工资水平下降,从而造成心理落差。二来,有关数据表明,我国自改革开放以来,政府机关、事业、企业单位退休人员福利待遇一度呈现拉大差距的趋势。也就是说,不同的退休养老金制度,造成企业离退休人员与同等学历、同等职称、同等职务、同等技能、同等贡献的政府机关、事业、企业单位退休人员,其社会福利待遇存在差距,造成贫富两极分化,不仅对企业在职员工的工作积极性造成负面影响,而且引发了企业离退休人员对社会分配不公的反感。

  (四)种种现实问题引发的相互攀比,造成心理不平衡

  随着改革开放的不断深入,人民群众的平均收入不断提高,当前办理退休手续的离退人员养老金升高,引发早年退休的职工心理不平衡,以致牵怒于企业,质疑企业养老金等保险金没有交足。与离退休的国家公务员相比,与事业单位离退休人员相比,企业退休职工社会保险金普遍偏低。看病难、买房难、子女就业难、孙辈上学难,种种现实问题引发的相互攀比,于是他们抱怨政府不重视产业工人,怨自己当年选错了地方。那么,退管工作中如何应对上述种种心理失衡现象呢?

  二、值得借鉴的国外经验

  (一)日本经验:出口退休老人

  日本近年来有越来越多的老人退休,其生活状况不尽人意。日本政府将高学历、高才干的退休老人作为高水平劳动力,以商品形式向西班牙等国家出口,或以半工半养的形式向一些环境良好的地区运送,充当企业“智囊,,类角色,既解决了退休人员给社会和家庭带来的负担,又让他们老有所养,这无疑是一个创举。

  (二)美国经验:弹性退休制

  美国的一些企业注重为员工提供弹性退休制,所规定的员工退休年龄段区间一般是58岁到65岁,员工办理退休手续、领取养老金可以根据自身情况在这个年龄段选择适宜的时间点,并且允许部分员工通过先利用业余时间工作而逐步过渡到退休。在他们真正退休之后,还可以被赋予咨询项目、临时性工作等。弹性退休制是以利益驱动的方式而不是以国家强制力作为约束,企业员工掌握着一定的自主选择权。

  (三)韩国经验:退休创业

  韩国的法定退休年龄平均为56岁。男性在平均54.4岁时从第一工作岗位上退休,然后在第二个工作岗位上平均工作12.9年,在平均67.3岁时真正退休。女性在第一工作岗位上的退休年龄平均为53.8岁,早于男性,但在第二岗位上的工作时间却达到14.5年,因此完全退出劳动市场的平均年龄为68.3岁,晚于男性一年。韩国老人的第二个工作岗位,往往是自主创业。韩国企业的退休职员除了国民年金以外,还会拿到一笔退职金,大部分人用它来自主创业,以至于“退休创业,成为韩国老人普遍的生活方式。

  三、解决企业离退休人员心理失衡问题的对策

  (一) 建设附属产业或帮助离退休人员自主创业

  企业建设附属产业或帮助离退休人员自主创业,可以为他们创造一个全新的工作环境以形成新的社交关系,调节其心理状态。例如,开设咖啡店、快餐店等各类小型商业店铺,作为离退休缓冲产业机构,以供离退休人员选择,使其在为社会发挥余热、创造价值的同时,也为自己是积累财富。

  (二) 开办形式多样的特色活动,创新沟通形式

  退管工作者要为离退人员开办特色活动,创新活动组织及沟通形式。针对部分离退人员行动不便、年老体弱的实际情况,应以开办中小型活动为主,活动时间安排上宜短不宜长,且应贴近离退人员心理,除了琴棋书画、读书摄影、桌球门球等比赛活动,还可开设剪报、数码科技等兴趣小组。同时,针对无子女者、身体患病不宜出门者等特殊人群,可通过上门探望,电话交流等方式特殊对待,定期或不定期与之联络,变节日拜访为经常拜访。使老同志保持年轻心态,形成乐观向上的价值观和生活方式。

  (三) 通过返聘促进企业第三产业发展

  一些离退人员退休前有着丰富的工作经验,在业内有着良好的口碑,甚至身居要职。到了退休年龄,其身体健康状况仍较为良好,企业可以在他们退休后将其返聘回来。有人指出,返聘在一定程度上冲击了劳动力市场,因为离退人员占据劳动岗位,这对其他劳动者来说不太公平。笔者认为,为避免返聘冲击劳动市场,企业不应把返聘人员安排在他们原先的岗位上,或是人人都可以胜任的岗位上,而应利用特殊人才自身优势,成立新团体、创立新岗位,促进企业的第三产业发展。

  (四) 给以关怀和体贴,使其感觉到温暖

  逐步提高全社会的退休后福利保障水平,这是大势所趋,然而远水难解近渴。况且,增加企业离退人员社会福利支出的份额,这是政府的事情,是退管工作人员无能为力的。我们无法提高企业离退人员的社会福利保障标准,却可以多一点关怀和体贴,让他们懂得物质享受远不是生活的全部、金钱以外的东西其实更重要;让他们感觉到和我们同属于一个温暖的大家庭。

  参考文献:
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  [2]贾勇企业人才流失的成因与对策研究[D}长安大学,2004
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